Clause de non-concurrence : 5 points clés sur sa validité

Une clause de non-concurrence peut être intégrée à votre contrat de travail pour protéger l'activité de votre entreprise. Cela ne pose généralement pas de problème au moment de la signature du contrat de travail, en revanche au moment de la rupture du contrat de travail, la question de sa validité ou licéité peut se poser. Découvrez les 5 conditions clés à respecter.

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Clause de non-concurrence : définition


En droit du travail, il convient de définir la clause de non-concurrence comme une clause présente dans le contrat de travail qui interdit au salarié de concurrencer son employeur à la suite de la rupture du contrat, pendant un certain temps et dans un espace géographique déterminé, moyennant une contrepartie financière.

Certains contrats de travail ne peuvent pas contenir de clauses de non-concurrence, c’est le cas des contrats de travail temporaire (article L. 1251-44 du Code du travail) et des contrats de travail des avocats et des notaires salariés par exemple.

En principe, le salarié est libre de choisir sa profession à l’expiration de son contrat de travail. La clause de non-concurrence peut néanmoins venir limiter cette liberté. Du fait de cette atteinte, la clause doit être écrite.

L’insertion ou modification de la clause dans le contrat, intervenant postérieurement à la signature du contrat, nécessite l’accord du salarié.

Clause de non-concurrence licite ou illicite ?


Pour que cette limitation soit licite, et donc valable, il faut que la clause remplisse 5 conditions :
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. En effet, l'article L. 1121-1 du Code du travail dispose que : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». C’est à l’employeur d’établir le préjudice potentiel de la société.
  • tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. L’interdiction doit se limiter à un type d’emploi, un secteur ou une branche d’activité.
  • être limitée dans le temps et dans l’espace. Cette limitation ne peut pas être plus sévère que celle prévue dans la convention collective. Si excessive, le juge pourra la réduire à un niveau acceptable.
  • laisser la possibilité au salarié de travailler compte tenu de sa formation et de son expérience professionnelle.
  • prévoir une contrepartie financière inconditionnelle et qui n’est pas dérisoire. La contrepartie vient compenser l’atteinte à la liberté de travailler. Une clause de non-concurrence qui ne prévoit pas de contrepartie financière sera déclarée nulle.


Le versement de la contrepartie financière ne peut intervenir qu’après la rupture du contrat de travail et son montant ne peut pas dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-45.511).

Généralement, la clause de non-concurrence prévoit le versement mensuel d’un pourcentage de la moyenne des salaires bruts versés au salarié pendant les derniers mois précédant la rupture du contrat de travail. Si la convention collective prévoit le montant de la contrepartie financière, c’est ce montant qui doit être prévu dans la clause, sauf si le clause contient des dispositions plus favorables.

C'est le juge qui apprécient ces conditions en cas de litige entre les parties. Il peut « sauver » la clause de non-concurrence en réduisant l’obligation dans le temps et dans l’espace tout en garantissant la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Mais si l’intérêt légitime n’est pas menacé ou si la contrepartie financière est absente de la clause de non-concurrence, le juge se verra dans l’obligation de déclarer la clause nulle.

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Quels sont les effets de la nullité de la clause de non-concurrence ?


Seul le salarié peut intenter l’action en nullité.
La nullité de la clause n’entraîne pas la nullité du contrat de travail. Les autres stipulations du contrat de travail restent donc valables.

En revanche, la nullité a pour conséquence de remettre les parties dans l’état dans lequel elles se trouvaient avant que l’obligation ait commencé à produire ses effets. Le salarié doit donc reverser la contrepartie financière perçue à l’employeur.

Par la suite, le salarié a la possibilité d’intenter une action en paiement de dommages et intérêts pour réparer son préjudice, causé par le respect de l’interdiction de concurrence.

De son côté l’employeur peut intenter une action contre le salarié si ce dernier a fait preuve de concurrence déloyale.



Auteur : Victor Erminy

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